有的教师对自己喜爱的学生容易看到其优点
有的学生受了老师的错怪时, 由于自己无端地蒙受了冤枉和委曲, 常常会不冷静, 克制不住自己, 采取当场顶撞、抗拒的态度, 在公众场合搞得老师下不了台, 形成以错对错的局面, 使师生关系进一步僵化, 甚至于互相形成成见和偏见, 后果不仅是很不好的,
而且多半是学生吃亏。
其实, 一般来说, 老师错怪学生是属于师生间的认知关系问题。比如, 有的教师由于缺乏经验, 往往从表面现象上认识学生, 从而容易对学生作出错误的判断; 而学生由于年轻幼稚, 也容易凭一时的印象, 对老师作出武断的结论。当然, 不可否认, 在师生之间的认知关系中, 也有较多的情感因素的参与。比如, 有的教师对自己喜爱的学生容易看到其优点, 对嫌恶的学生则容易看到其缺点。因此, 对学生而言, 处理师生之间的认知关系应尽可能控制自己的情感, 做到" 冷静三秒钟" 。只有理智地去处理, 问题才能得到正确的解决, 以错对错只能使问题复杂化。本来师的认识, 反之也是这样。教师对学生的认识出现偏颇、误差, 错怪了学生, 很容易引起学生对教师的反感, 而学生的反感又可以加深教师的错误看法。这样的恶性循环往往会导致师生关系的破裂, 使教育难以进行, 产生教育上的反效果。本来是一个易于解决的一时一事的问题, 是一时性的错怪和误解, 却由于彼此不能" 冷静三秒钟" , 而使之更加复杂化和恶化, 这显然不是正确地处理问题的方法。
第一, 要" 冷静三秒钟" , 努力克制自己。根据当时的环境和条件, 可以解释的进行解释, 一时不便于解释的暂时放下, 防止形势
在双方都不太冷静的情况下进一步恶化。第二, 错怪是一种误解, 一旦误解消除, 问题就会得到解决。因此, 可以让同学或班干部代自己从旁向老师解释, 消除这一时一事的认识上的偏差。第三, 要做到对待老师一如既往。这就要主动消除自己对老师的反感, 谅解老师是出于" 恨铁不成钢" , 并非恶意; 谅解老师也是人, 哪能没有错误的认知。况且, 老师面对众多的学生, 学生又具有千差万别的不同个性, 又都在发展变化中, 一时观察、判断错误更是在所难免。能这样设身处地、理智地体谅老师, 就会一如既往地对待老师了。我们要相信, 当老师一旦发现错怪了学生时, 是会感到内疚的, 一定会自动纠正其误解, 而使师生关系更加融洽。
管理者要有热心和诚心要带有亲切感
美国管理学者罗莎琳德杰弗里斯说：" 如果员工认为公司真的关心他们, 并且体现在日常工作中, 那么员工就会乐于接受有益于公司发展的一切方案。"
一个企业中洋溢一种相互间热情诚心, 诚挚待人的气氛, 那么结果便是, 所有的成员都是和睦的, 它们将更加热爱企业, 更加乐意为企业效劳。
誉满全球的" 经营之神" 松下幸之助, 其一生能使松下公司从街道小厂发展到跨国大企业, 在情感激励方面的确有其独到的创见。例如他曾对公司领导提出要求：社长必须兼任为员工倒茶的工作。在工作单位, 上级为下级端茶, 似乎是不可思议的, 但是松下幸之助做到了这一点。端杯茶就其行为本身而言是相当简单的, 它虽然是一种微不足道的体贴与关心, 但这种潜意识的沟通却能促进蕴藏于员工心灵深处巨大潜能的释放。善于" 端茶" 的管理者, 容易与员工形成轻松、亲密的人际关系, 在精神上为员工提供愉悦的工作环境, 从而让他们深切地体会到" 企业爱我" 而激发起" 我爱企业" 之情。只有这种发自内心的感情, 才能真正使员工敬业、乐业地从事创造工作, 并时刻为企业着想, 甚至甘愿为企业而牺牲个人利益, 从而形成巨大的凝聚力和团结向上的工作氛围, 以此推动企业不断发展。
在心态激励中, 管理者要有热心和诚心, 要带有亲切感。其实管理者与员工在心理上是紧密相连的。你出言不逊, 他会怒目而视; 你不冷不热, 他就若即若离。这就需要管理者要对下属充满热情, 以情感人, 用深厚的、亲切的" 情" 与员工进行感情交流, 只有这样才会打开员工的心扉, 得到同情、理解和支持, 犹如春风化雨, " 润物细无声" 。