“利”是辨别道德行为是义还是不义的 唯一标准
战国初期, 最有影响的是" 孔墨显学" 。随着形势的发展, 儒家与墨家都发生了分化, 同时其他学派纷纷发展起来。除儒、墨之外, 主要有道家、法家。此外还有兵家、农家、名家、纵横家等, 形成了" 百家异说" 、" 处士横议" 的" 百家争鸣" 的繁荣局面。
( 一) 墨子以及后期墨家的义利观
墨子也讲" 贵义" , 但他不同于孔孟。孔、孟所讲的义, 强调排斥一切外在根据的道德的内在价值。而墨子所谓的" 义" , 则是以" 公利" ( 外在的根据) 为其基本内容的。在他看来, 凡是符合公利的即是义, 反之则是不义。" 利" 是辨别道德行为是义还是不义的唯一标准。墨子说：" 所以贵良宝者, 可以利民也。而义可以利人, 故曰：义, 天下之良宝也。" ( 《墨子耕柱》) 墨子认为, 凡是符合" 利天下" 、" 利人" 的行为, 就是" 义" ; 而" 亏人自利" 、" 害天下" 的行为, 则是" 不义" 。所以墨子所谓" 义" , 至少有两方面的含义：第一, 以不侵略别国或侵犯别人劳动成果为义。他认为" 入人园圃, 窃其桃李" , 或者" 攘人犬豕鸡豚者" , 自然" 谓之不义" 。然而" 今至大为( 不义) 攻国, ……谓之义, 此可谓知义与不义之别乎? " ( 《墨子非攻上》) 在墨子看来, 发动战争, 进攻别国, 是更大的" 不义" 。第二, 只有做到" 有力者疾以助人, 有财者勉以分人, 有道者劝以教人" ( 《墨子尚贤下》) , 才算是真正的" 义" 。
( 二) " 无欲" 与" 绝仁弃义" 老庄的义利观
老子和庄子是先秦道家的主要代表。老子和庄子的思想, 各有自己的特点, 但崇尚" 自然" 、" 无为" 是其共同特征。他们都主张一切任其自然, 复旧自然。从这样的观点出发, 老庄彻底否定了儒墨的义利观。儒、墨两家, 尽管各自学说的实际内容不同, 但都对义与利作了肯定。道家则不同, 他从自然无为的根本思想出发, 竭力主张摒弃仁义。老子说：" 大道废, 安有仁义。智慧出, 安有大伪。六亲不和, 安有孝慈。国家昏乱, 安有贞臣。" ( 《老子十八章》) " 失道而后德, 失德而后仁, 失仁而后义, 失义而后礼。夫礼者, 忠信之簿也, 而乱之首。" ( 《老子三十八章》) 对于老子来说, 仁德礼义的出现, 并非是社会的进步, 而是社会倒退的表现, 所以他主张" 绝仁弃义" ( 《老子十九章》) 。他认为圣人和天地一样, 是无所谓仁慈的, 鼓吹仁义都是人为的、虚假的。
( 三) 去私行公法家的义利观法家思想, 在先秦由韩非而集大成。德治与法治的问题, 是先秦百家争鸣, 尤其是儒法之争的中心, 它所涉及的伦理学问题, 主要是关于道德有无作用以及人是否能有道德的争论。儒家主张" 德治" 、" 仁政" , 在伦理思想上就体现为重视道德关系, 肯定人有道德是人区别于动物的本质特征, 并夸大道德的作用。法家则与此相反, 他们提倡" 法治" 。在韩非那里, 对于法的作用的强调, 更是无以复加。他把法与德绝对地对立起来, 只认法, 不讲德, 否定道德的作用, 甚至否定道德的存在, 从而体现了韩非伦理思想的以法代德的非道德主义特点。
态度反映一种评价和行为倾向
态度反映一种评价( 对某人、某事) 和行为倾向( 依据评价采取相应的行为) 。心态管理的实质其实就是态度管理。其目的是促成员工对企业的正面评价, 从而采取积极行为, 以利于企业的成长与发展。一个人的积极态度不是天生就有的, 而是在后天的生活环境中逐步形成的。其形成主要受个体的需要和愿望的满足与否、知识的水平状况、所属群体的影响、个性特征的状况等方面的因素的影响。其形成过程一般要经历服从一同化一内化三个阶段。但这三个阶段并非不可逆转, 有的已进入" 内化" 阶段后也可因主客观因素作用, 退回到服从, 甚至不服从的状态中。总之, 态度的形成是一个复杂的心理过程。
就态度的心理构成而言, 它主要包含三个因素, 即认知、情感和意向。认知是指个人对态度对象的一种带有评价意义的认知和理解。如某位员工拥护赞成当前企业深化改革、转换经营机制, 就反映了这位员工对当前企业深化改革的评价性的认识。认知因素是态度的基础。态度的另一个构成因素- - 情感, 是指个人对态度对象的情感反应。如某员工对领导、对同事所产生的喜欢和厌恶、赞成或反对、接近或疏远、尊重或轻视等。这些都是在对态度的认识评价的基础上所表现的特定的情感反应。而意向指个人对态度对象的行为反应趋向。这种行为反应趋向是一种心理准备状态, 即准备对态度对象作出某种反应。如某员工想参加企业的承包招标、想参加操作技能竞赛等。这些都是属于对态度对象的行为反应趋向。
在态度的认知、情感、意向三要素中, 存在着一个循序渐进的过程, 这有点类似于马斯洛需求理论关于需求递升原理之说, 这一循序渐进的态势反应为：认知决定情感, 情感再决定意向, 意向之后便会产生行动。认知因素是态度的基础, 情感因素是态度的核心, 意向因素是态度的外观。一般情况下, 三者是协调一致的, 当然, 有时也会不一致。生活中常听人说" 我知道应当怎样做" 或者" 我清楚, 理智告诉我应当怎样做, 可是我总是控制不住自己" 等等。这些都反映了认知因素与其他因素的不一致。
然而, " 不一致" 并不具备普遍性, 在一个要求采用" 范式管理" 的企业组织中, 我们宁愿相信它是完全一致的- - 这种观点在现实中可行, 也利于组织的统一管理。一般情况下, 个人的态度和行为是一致的, 所以, 管理者一般可根据员工对某事物的认识态度去预测他的行为。如某个员工积极拥护当前的企业深化改革, 就可以预测到该员工在下一步改革实践中会积极投入参加, 支持企业的各项改革活动, 但要促使该员工具体实践自己的改革行为, 那还需要将其认知、情感、意向三种因素协调一致。如果该员工在改革实践中产生了良好的情感体验, 想参与改革的意向必然增强, 最后该员工必然形成坚定的改革态度, 并对其参与改革行为活动产生直接的影响。
当然, 这只是一个方面。更客观地说, 个人的态度还受组织中, 甚至是社会上其他人的态度的影响。在个人态度及行为受到他人态度的影响时, 其影响效力主要取决于：一, 他人的态度是否有力量。如果他人的态度很有力量, 其影响的可能性就大; 反之, 影响的可能性就小。二, 受影响者的个性和智力水平所决定。智力水平较高, 个性独立性强的人一般不易受他人的影响; 反之, 受影响的可能性就大。在对员工态度行为的影响因素中, 管理者尤其是领导者的知识、能力、个性特征等因素起着十分重要的作用。一个知识水平较高、能力较强、感染力强、关心员工、有威信的管理者, 对员工的态度和行为必然有非常积极的影响作用。管理者由于其特殊的地位对员工的态度行为的影响力, 是一般群体成员所不及的。所以优秀的管理者往往会有意识地运用自身对员工的态度行为的影响力, 来加强和提高管理的效能。
另外, 情境也是一个影响因素。同一个人、同样的态度, 在不同情境中, 可能会表现出截然不同的态度行为。如果某位员工一贯崇尚无私的奉献精神, 这种精神和行为一直得到所属群体和管理者的尊重和承认, 这位员工的奉献精神行为会不断地强化、稳定。反之, 如果换到一个对奉献精神不予尊重的情境中, 就极有可能改变员工的奉献态度和行为。所以, 当管理者倡导员工群体应有的态度和行为时, 一定要着手营造与这种态度和行为相一致的情境, 使情境与所需态度、行为协调一致, 这样就能出现一种良好的综合效能。相反, 若一面强调尊重员工, 一面员工的劳动价值却屡屡得不到尊重和肯定, 这种情境必然影响着员工的工作状态和行为。