最终建立多元化团队并使其优势突现
在一个高效运作的团队中, 一个显著的特征就是团队成员之间已经达成了一种高度信任的合作氛围。他们通过长时间的协作, 对彼此的性格、个性特点、工作能力都了如指掌, 从而成员之间更加信任。
这种经过长时间通力合作构筑的信任机制, 在一定程度上是很脆弱的, 也很容易受到破坏, 要想重建这种信任机制往往是很困难的。因为, 据专家研究发现, 基于团队成员之间的信任关系, 通常是由个人的正直、能力、一贯、忠实、开放这五个维度所构成的, 它们的重要程度是相对稳定的, 其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。
在实践当中, 人们把正直看得很重, 因为如果对别人的道德、性格和基本的诚实缺乏把握, 信任的其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重, 团队成员为了顺利地完成各自的任务, 需要与同伴相互作用。
在汉克麦肯奈尔的评价中, 我们还获知：团队越是多元化, 效率就越高。不过在具体的实践当中, 多元化虽然能够就某一问题提供新鲜观点, 但不可回避的是, 多元化的群体在达成一致意见或统一协议时会比较困难。
这就得靠领导者来解决了。在非规范流程管理中, 领导者需要的是能够承担起企业流程再造等重大责任的团体, 这个团体必须是高效的, 但促进团队成员间相互了解程度的加深, 提高团队凝聚力, 最终建立多元化团队并使其优势突现, 却是领导者的职责, 因为, 只有领导者才能提供一个团队规范, 而这个团队规范必须支持多元化的存在, 这个团队才能更好地发挥异质性的优势, 同时获得高凝聚力的优势。
在传统组织中, 领导者不可避免地要耗费大量时间去监督组织成员和解决成员工作中出现的各种问题, 他们无暇关注更多的例外事件。而高效团队的运用, 不仅使管理者把精力投入到了诸如制定长期发展计划的最大问题上来, 而且领导者把一些决策权下放给团队, 从而使组织在作出决策方面更具灵活性, 且风格各异的个体组成的团队所做出的决策要比单个个体的决策更有创意。
辩论中说服对方还需要情感的交流
无论你有怎样的口才, 要在论辩中说服对方, 光靠理论的辩驳往往是不够的, 还需要情感的交流, 也就是说不仅要晓之以理, 更要动之以情。情感的力量有时是非常巨大的, 它甚至可以完成理性所完成不了的工作。军事家们历来认为：善战者, 攻心为上。论辩中取胜的方法很多, 但最上等的莫若攻心。即抓住对方的心理情感进行攻击, 或使对方心有好感, 受到感动; 或使对方思想发生动摇、转变; 或使对方心中羞愧, 自行退却。要使情感在说话中发生作用, 最根本的是说话者本人要有真情实感。英国前首相丘吉尔是善于在演讲、论辩中用情感服人的大师。他认为, 说服人重在以情激情, 把自己的情感传给别人, 情通自能理达。
第二次世界大战时，丘吉尔于1941年圣诞节前去了美国，希望说服美国人和英国人站在一起，立即参加对德作战，以扭转英国所面临的危险局面。可是，当时不少美国人对英国人不抱好感，反对介入对德战争，这给丘吉尔的说服工作增加了难度。但丘吉尔不愧是著名的论辩家，他在做说服工作时十分注意情感技巧的运用，用情感来打动美国人的心，使他们克服了对立的情绪，把英国人当作“自己人”，从而得出应该援助英国、参加对德作战的结论。丘吉尔在对美国人讲话时是这样运用情感技巧的：
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