科学知识和实践经验都属于社会财富
人本思想对一个企业的生存发展有着不可替代的作用。
人性化在管理界并不是个新名词。事实上, 企业的发展在经过原料竞争时代、生产竞争时代、销售竞争时代、财务竞争时代之后, 如今正面临着人才竞争的时代。企业家终于承认, 他们最重要的资源, 便是人。掌握人才等于掌握最佳的资源, 善于领导人才就能发挥更大的创意与效益。因此, 企业不能再只是一个占据人们三分之一时间的地方, 而是一个文化整体, 工作的设计、沟通方式, 都应该符合人性。
以日本的企业为例：
日本企业的经营模式一般被概括为终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会, 这是日本企业经营的三大支柱。而这三大支柱中无论是终身雇佣制, 还是年功序列工资制或企业工会, 都紧紧围绕着人这个中心, 三者相互联系, 密切配合, 从三个不同侧面来调整日本企业的生产关系, 缓和劳资之间的矛盾。正是这些形成了命运共同体的格局, 实现了劳资的和谐关系, 推动着企业经营管理的改善和提高。日立公司前总经理吉山说：" 我认为问题不在组织, 而在人。" 因此, 在日立公司形成了" 人比组织机构更重要" 的组织风气, 企业用尊重、信任和关怀来沟通职工与企业的感情。例如, 本田技研公司坚持" 以人为中心" 的经营思想, 他们认为企业经营的一切根本在于人, 他们注重把公司办成有人情味的集团, 公司的基本任务除了制造消费者喜爱的产品汽车以外, 还要为职工提供一个能发挥自己才能的安居乐业的场所。因此, 本田公司特别重视职工有没有朝气和独创精神。在分配青年职工工作时, 总分配略微超出他们实际能力的工作, 本田公司各级负责人都得向年轻部下委让一定权限。
以摩托罗拉为例, 它提出" 我们的基本信念：对人保持不变的尊重, 坚持高尚操守。" 这意味着要把公司的发展和员工自身的发展结合起来, 实现个人价值的不断提高; 意味着要创造一个人人有权参与, 发挥集体协作精神, 鼓励创新, 开放坦诚的工作环境; 意味着要关心员工福利, 营造和谐温暖的公司生活。" 对人保持不变的尊重" 、" 坚持高尚操守" , 是摩托罗拉价值观的基石。当每一员工都把公司的整体目标与自己个人的目标融为一体, 个人素质和合作精神不断地得到提高和增强之时, 摩托罗拉事业的成功就从根本上得到了保证。
日本企业家认为：" 人才开发的利益大得无穷" , " 企业教育训练投资投入产出系数最大, 是最合算的投资" , " 只有人才才是企业活力的源泉。" 日本企业在经营中重视教育工作, 通过教育提高职工素质, 发展和巩固企业文化, 同时提出" 经营即教育" 的思想。日本松下电器公司自创建以来一直把教育作为经营理念的核心, 松下指出：" 人的智慧, 科学知识和实践经验都属于社会财富, 而且比黄金更有价值" 。并且提出" 造物之前必须先造人" 的思想。丰田汽车公司也提出要尊重人, 以人为轴心。他们的口号是：" 既要造车也要造人。"
这些成功的企业及企业家都无一例外地承认人是第一位, 没有了人, 一切都是空谈。
其实在企业文化方面, 美国一直认为日本是优于美国的, 所以美国近年来一直在这方面下功夫, 形成了所谓的企业文化" 四重奏" 。
消除防范心理的方法就是给予暗示
吃软不吃硬是人们的普遍心态。特别是性格刚烈、很有主见的人，你如果一口硬话，比如命令的口吻，那么对方不但不会服从，说不定还会比你更硬；你如果来软的，对方反倒容易产生同情心理，纵然为难自己，也会顺从你的要求。
有个“的姐”把一男青年送到指定地点时，对方掏出尖刀逼她把钱都交出来，她装作害怕的样子交给歹徒300元钱，说：“今天就挣这么点儿，要嫌少就把零钱也给你吧。”说完，她又拿出20 元找零用的钱。见歹徒有些发愣，她趁机又说：“你家在哪儿住？我送你回家吧。这么晚了，家人该等着急了。”
不知不觉，歹徒便把刀收了起来。气氛缓和了，她又不失时机地启发歹徒：“我家里原来也非常困难，咱又没啥技术，后来就跟人家学开车，干起这一行来。虽然挣钱不算多，可日子过得也不错。何况自食其力，穷点儿谁还能笑话我呢！”见歹徒沉默不语，她继续说：“唉，男子汉四肢健全，干点儿啥都差不了，走上这条路一辈子就毁了。”
一直不说话的歹徒听罢，突然哭了，把300 多元钱往她手里一塞，说：“大姐，我以后饿死也不干这事了。”说完，低着头走了
当要解决某些问题时，一般来说，被说服者都有一种防范心理，尤其是在危急关头，我们更要注意消除对方的防范心理。如何消除防范心理呢？从潜意识来说，防范心理的产生是一种自卫，也就是当人们把对方当作假想敌时产生的一种自卫心理，那么消除防范心理的最有效方法就是反复给予暗示，表示自己是朋友而不是敌人。这种暗示可以采用种种方法来进行：嘘寒问暖，给予关心，表示愿给帮助等等。
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